1. การเรียนรู้ (Learning) การเรียนรู้เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างต่อเนื่อง เกิดจากการฝึกหัดหรือประสบการณ์ของแต่ละบุคคล การเรียนรู้ทำให้บุคคลมีการปรับตัวทั้งทางด้านส่วนตัว สังคม สิ่งแวดล้อม เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ท่ามกลางกระแสของการเปลี่ยนแปลงได้ 1.1 ประเภทของการเรียนรู้ 1.1.1 การเรียนรู้โดยการจำ 1.1.2 การเรียนรู้โดยการเลียนแบบ 1.1.3 การเรียนรู้โดยการหยั่งรู้ 1.1.4 การเรียนรู้แบบลองผิดลองถูก 1.1.5 การเรียนรู้โดยการสร้างมโนคติ
2. ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้ Peter Senge (1990) : องค์กรที่ผู้คนในองค์กรสามารถขยายศักยภาพในการที่จะสร้างสรรค์ผลสำเร็จที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่อง เป็นที่ซึ่งรูปแบบของการคิดใหม่ๆ และกว้างขวางได้ถูกบ่มเพาะให้เกิดขึ้น และเป็นที่ซึ่งความปรารถนาร่วมกันของผู้คนในองค์กรได้เกิดขึ้นอย่างเสรี และคนในองค์กรได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่องในวิธีการเรียนรู้ร่วมกับคนอื่น Marquardt and Reynolds (1994) : องค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรที่มีบรรยากาศที่กระตุ้นการเรียนรู้ของบุคคลและกลุ่มให้เกิดอย่างรวดเร็ว และสอนให้พนักงานมีกระบวนการคิดวิพากษ์วิจารณ์เพื่อความเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้น ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้ที่มีในแต่ละบุคคลช่วยให้องค์กรเรียนรู้ในสิ่งที่ผิดพลาด เช่นเดียวกับเรียนรู้ในความสำเร็จ พนิดา วิเชียรปัญญา (2547) : เป็นองค์กรที่มีความรู้เป็นฐานและมีการพัฒนาการทางความรู้อย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อขยายขีดความสามารถที่ไม่เพียงแค่การเรียนรู้เท่านั้น การพัฒนาความรู้ใหม่และความเข้าใจที่ถ่องแท้ถึงพฤติกรรมองค์กร โดยมีความจำเป็นองค์กร (organizational memory) เป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการเรียนรู้ ซึ่งเทคโนโลยีสารสนเทศได้เข้ามามีบทบาทสำคัญต่อการเรียนรู้ขององค์กร โดยมีฝ่ายบริหารเป็นผู้ให้การสนับสนุน
3. ลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ 3.1 มุมมองในเชิงองค์กร (Organizational Perspective) 3.1.1 มีมุมมองที่เป็นระบบโดยภาพรวม มองเห็นและเข้าใจถึง กระบวนการและความสัมพันธ์ต่างของระบบต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์การ 3.1.2 มีวิสัยทัศน์ เป้าหมายและค่านิยมร่วมกันทั้งองค์การ 3.1.3 เป็นการมองว่าองค์กรสามารถเรียนรู้และเติบโตได้ 3.2 มุมมองในเชิงกระบวนการ (Process Perspective) 3.2.1 การเล็งเห็นโอกาสในความไม่แน่นอนเพื่อสร้างความเจริญก้าวหน้า 3.2.2 สามารถปรับตัวและสอดรับกับกระแสการเปลี่ยนแปลงได้ดี 3.2.3 สร้างวัฒนธรรมของการใช้การเสริมแรงและการเปิดเผยข้อมูลในองค์กร 3.2.4 มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจด้วยการเพิ่มอำนาจการปฏิบัติงานแก่ พนักงานในองค์กร 3.2.5 มีการสร้างเครือข่ายทั้งภายในและภายนอกองค์กร (คน งาน เทคโนโลยี และชุมชน) 3.2.6 มีการให้รางวัลสำหรับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และจัดตั้งโครงงาน เพื่อรองรับความคิดดังกล่าว 3.2.7 สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจให้เกิดทั่วทั้งองค์การ 3.2.8 มุ่งสู่การปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง 3.2.9 มีการใช้ระบบการสำรวจและประเมินทักษะสมรรถนะของการเรียนรู้ 3.2.10 มีระบบต่าง ๆ เพื่อการเรียนรู้และใช้ประโยชน์ร่วมกันในองค์กร 3.3 มุมมองมุมมองที่เกี่ยวกับคน (Human Perspective) 3.3.1 สนับสนุนให้พนักงานในระดับล่างได้มีโอกาสและสามารถอธิบาย 3.3.2 ความคืบหน้าและอุปสรรคในการทำงานได้ 3.3.3 สนับสนุนให้ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นผู้ชี้แนะ พี่เลี้ยง ที่ปรึกษา และเป็นผู้เกื้อหนุนการเรียนรู้แก่สมาชิกขององค์กร 3.3.4 มีผู้ที่เป็นแม่แบบเกี่ยวกับการกล้าเสี่ยง กล้าทดลองปฏิบัติในสิ่งที่คิดดีแล้ว 3.3.5 ให้การสนับสนุนและส่งเสริมการจัดตั้งทีมปฏิบัติงานทุกรูปแบบ 3.3.6 มีการใช้คณะทำงานที่มีผู้ปฏิบัติมาจากหลาย ๆ ส่วนงาน
2. ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้ Peter Senge (1990) : องค์กรที่ผู้คนในองค์กรสามารถขยายศักยภาพในการที่จะสร้างสรรค์ผลสำเร็จที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่อง เป็นที่ซึ่งรูปแบบของการคิดใหม่ๆ และกว้างขวางได้ถูกบ่มเพาะให้เกิดขึ้น และเป็นที่ซึ่งความปรารถนาร่วมกันของผู้คนในองค์กรได้เกิดขึ้นอย่างเสรี และคนในองค์กรได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่องในวิธีการเรียนรู้ร่วมกับคนอื่น Marquardt and Reynolds (1994) : องค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรที่มีบรรยากาศที่กระตุ้นการเรียนรู้ของบุคคลและกลุ่มให้เกิดอย่างรวดเร็ว และสอนให้พนักงานมีกระบวนการคิดวิพากษ์วิจารณ์เพื่อความเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้น ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้ที่มีในแต่ละบุคคลช่วยให้องค์กรเรียนรู้ในสิ่งที่ผิดพลาด เช่นเดียวกับเรียนรู้ในความสำเร็จ พนิดา วิเชียรปัญญา (2547) : เป็นองค์กรที่มีความรู้เป็นฐานและมีการพัฒนาการทางความรู้อย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อขยายขีดความสามารถที่ไม่เพียงแค่การเรียนรู้เท่านั้น การพัฒนาความรู้ใหม่และความเข้าใจที่ถ่องแท้ถึงพฤติกรรมองค์กร โดยมีความจำเป็นองค์กร (organizational memory) เป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จในการเรียนรู้ ซึ่งเทคโนโลยีสารสนเทศได้เข้ามามีบทบาทสำคัญต่อการเรียนรู้ขององค์กร โดยมีฝ่ายบริหารเป็นผู้ให้การสนับสนุน
3. ลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ 3.1 มุมมองในเชิงองค์กร (Organizational Perspective) 3.1.1 มีมุมมองที่เป็นระบบโดยภาพรวม มองเห็นและเข้าใจถึง กระบวนการและความสัมพันธ์ต่างของระบบต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์การ 3.1.2 มีวิสัยทัศน์ เป้าหมายและค่านิยมร่วมกันทั้งองค์การ 3.1.3 เป็นการมองว่าองค์กรสามารถเรียนรู้และเติบโตได้ 3.2 มุมมองในเชิงกระบวนการ (Process Perspective) 3.2.1 การเล็งเห็นโอกาสในความไม่แน่นอนเพื่อสร้างความเจริญก้าวหน้า 3.2.2 สามารถปรับตัวและสอดรับกับกระแสการเปลี่ยนแปลงได้ดี 3.2.3 สร้างวัฒนธรรมของการใช้การเสริมแรงและการเปิดเผยข้อมูลในองค์กร 3.2.4 มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจด้วยการเพิ่มอำนาจการปฏิบัติงานแก่ พนักงานในองค์กร 3.2.5 มีการสร้างเครือข่ายทั้งภายในและภายนอกองค์กร (คน งาน เทคโนโลยี และชุมชน) 3.2.6 มีการให้รางวัลสำหรับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และจัดตั้งโครงงาน เพื่อรองรับความคิดดังกล่าว 3.2.7 สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจให้เกิดทั่วทั้งองค์การ 3.2.8 มุ่งสู่การปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง 3.2.9 มีการใช้ระบบการสำรวจและประเมินทักษะสมรรถนะของการเรียนรู้ 3.2.10 มีระบบต่าง ๆ เพื่อการเรียนรู้และใช้ประโยชน์ร่วมกันในองค์กร 3.3 มุมมองมุมมองที่เกี่ยวกับคน (Human Perspective) 3.3.1 สนับสนุนให้พนักงานในระดับล่างได้มีโอกาสและสามารถอธิบาย 3.3.2 ความคืบหน้าและอุปสรรคในการทำงานได้ 3.3.3 สนับสนุนให้ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นผู้ชี้แนะ พี่เลี้ยง ที่ปรึกษา และเป็นผู้เกื้อหนุนการเรียนรู้แก่สมาชิกขององค์กร 3.3.4 มีผู้ที่เป็นแม่แบบเกี่ยวกับการกล้าเสี่ยง กล้าทดลองปฏิบัติในสิ่งที่คิดดีแล้ว 3.3.5 ให้การสนับสนุนและส่งเสริมการจัดตั้งทีมปฏิบัติงานทุกรูปแบบ 3.3.6 มีการใช้คณะทำงานที่มีผู้ปฏิบัติมาจากหลาย ๆ ส่วนงาน
4. แนวโน้มและทิศทางใหม่ขององค์กร
แนวโน้มและทิศทางใหม่ขององค์กร
องค์กรเก่า
องค์กรใหม่
1. เน้นที่พนักงาน 1. เน้นที่ผลการปฏิบัติงาน
2. ปรับปรุงคุณภาพ 2. ปฏิรูปกระบวนการทำงาน
3. ใช้การฝึกอบรมเป็นหลัก 3. เรียนรู้โดยตรงจากงาน
4. เน้นผลงานของแต่ละบุคคล 4. เน้นการทำงานเป็นทีม
5. แบ่งงานตามหน้าที่ 5. แบ่งงานตามกระบวนการ
6. บริหารด้วยการควบคุม 6. มอบอำนาจให้พนักงานมากขึ้น
7. มีแผนกฝึกอบรม 7. แสวงหาแหล่งฝึกอบรมจากภายนอกมากขึ้น
8. ผู้รับการฝึกอบรม 8. ผู้เรียน
9. คิดในระดับท้องถิ่น 9. คิดระดับโลก
5. ปัจจัยที่จะสนับสนุนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 5.1 ความเข้าใจในสภาพแวดล้อมที่องค์กรได้ทำหน้าที่อยู่ 5.2 มีความคุ้นเคยในการมองเห็นความแตกต่างด้านการปฏิบัติงาน 5.3 การให้ความสำคัญกับเรื่องการวัดและประเมินผล 5.4 การให้มีการริเริ่มและฝึกทดลองอย่างต่อเนื่อง 5.5 มีบรรยากาศที่เปิดเผยและโปร่งใส 5.6 มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในทุกระดับขององค์กร 5.7 มีทางเลือกที่หลากหลายในการปฏิบัติงาน 5.8 การมีผู้สนับสนุนการเรียนรู้ในทุกระดับ 5.9 ความสามารถในการมองเห็นและเข้าใจในทิศทาง / วิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรในทุกระดับ 5.10 การพิจารณาสิ่งต่างๆ อย่างเป็นระบบ
6. กลยุทธ์ในการเสริมสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 6.1 การรู้จักวิธีการเรียนรู้ (Learn How to Learn) 6.2 สร้างความยึดมั่น ผูกพัน และการมองเห็นความสำคัญต่อการเรียนรู้ในทุกระดับ 6.3 ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและให้สมาชิกคิด / ทำอย่างเป็นระบบ
7. เทคนิควิธีการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ 7.1 เทคนิคการเรียนรู้ระดับบุคคล 7.1.1 การศึกษาด้วยตนเอง (Self - study) 7.1.2 การเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ (Learning to Learn) 7.1.3 การเรียนรู้โดยใช้ปัญหาเป็นหลัก (Problem Oriented Learning) 7.1.4 การใช้วิธีการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ และมีแบบแผน หรือเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน (Methodical) 7.2 เทคนิคการเรียนรู้ระดับกลุ่ม 7.2.1 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) 7.2.2 การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ (Action Learning) 7.2.3 การเรียนรู้ร่วมกัน (Collective Learning)
7.3 เทคนิคการเรียนรู้ระดับองค์กร 7.3.1 การเรียนรู้แบบรวมพลังเสริมอำนาจ (Empowerment Learning) 7.3.2 การเรียนรู้แบบเครือข่าย (Network Learning)
แนวโน้มและทิศทางใหม่ขององค์กร
องค์กรเก่า
องค์กรใหม่
1. เน้นที่พนักงาน 1. เน้นที่ผลการปฏิบัติงาน
2. ปรับปรุงคุณภาพ 2. ปฏิรูปกระบวนการทำงาน
3. ใช้การฝึกอบรมเป็นหลัก 3. เรียนรู้โดยตรงจากงาน
4. เน้นผลงานของแต่ละบุคคล 4. เน้นการทำงานเป็นทีม
5. แบ่งงานตามหน้าที่ 5. แบ่งงานตามกระบวนการ
6. บริหารด้วยการควบคุม 6. มอบอำนาจให้พนักงานมากขึ้น
7. มีแผนกฝึกอบรม 7. แสวงหาแหล่งฝึกอบรมจากภายนอกมากขึ้น
8. ผู้รับการฝึกอบรม 8. ผู้เรียน
9. คิดในระดับท้องถิ่น 9. คิดระดับโลก
5. ปัจจัยที่จะสนับสนุนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 5.1 ความเข้าใจในสภาพแวดล้อมที่องค์กรได้ทำหน้าที่อยู่ 5.2 มีความคุ้นเคยในการมองเห็นความแตกต่างด้านการปฏิบัติงาน 5.3 การให้ความสำคัญกับเรื่องการวัดและประเมินผล 5.4 การให้มีการริเริ่มและฝึกทดลองอย่างต่อเนื่อง 5.5 มีบรรยากาศที่เปิดเผยและโปร่งใส 5.6 มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในทุกระดับขององค์กร 5.7 มีทางเลือกที่หลากหลายในการปฏิบัติงาน 5.8 การมีผู้สนับสนุนการเรียนรู้ในทุกระดับ 5.9 ความสามารถในการมองเห็นและเข้าใจในทิศทาง / วิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรในทุกระดับ 5.10 การพิจารณาสิ่งต่างๆ อย่างเป็นระบบ
6. กลยุทธ์ในการเสริมสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 6.1 การรู้จักวิธีการเรียนรู้ (Learn How to Learn) 6.2 สร้างความยึดมั่น ผูกพัน และการมองเห็นความสำคัญต่อการเรียนรู้ในทุกระดับ 6.3 ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและให้สมาชิกคิด / ทำอย่างเป็นระบบ
7. เทคนิควิธีการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ 7.1 เทคนิคการเรียนรู้ระดับบุคคล 7.1.1 การศึกษาด้วยตนเอง (Self - study) 7.1.2 การเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ (Learning to Learn) 7.1.3 การเรียนรู้โดยใช้ปัญหาเป็นหลัก (Problem Oriented Learning) 7.1.4 การใช้วิธีการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ และมีแบบแผน หรือเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน (Methodical) 7.2 เทคนิคการเรียนรู้ระดับกลุ่ม 7.2.1 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) 7.2.2 การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ (Action Learning) 7.2.3 การเรียนรู้ร่วมกัน (Collective Learning)
7.3 เทคนิคการเรียนรู้ระดับองค์กร 7.3.1 การเรียนรู้แบบรวมพลังเสริมอำนาจ (Empowerment Learning) 7.3.2 การเรียนรู้แบบเครือข่าย (Network Learning)
8. อุปสรรคการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ 8.1 เน้นที่การควบคุม 8.2 คิดเพียงผลในระยะสั้น 8.3 เน้นที่เป้าหมายใหญ่เพียงอย่างเดียว 8.4 กดดันให้ทำมากขึ้นจากสิ่งที่เหลือน้อย (งบประมาณน้อย จำนวนคนมีจำกัด) 8.5 ผู้บริหารคิดว่าความคิดสร้างสรรค์มีได้ในบางคนเท่านั้น
9. อุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์การ 9.1 สมาชิกในองค์การรู้แต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ (I'm my position) 9.2 สมาชิกรู้ว่าปัญหาขององค์การอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร (The enemy is out there) 9.3 ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา ไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง (The Illustration of taking change) 9.4 ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป (A fixation on events) 9.5 ความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน (The delusion of learning from experience) 9.6 มีผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ได้สืบทอดความรู้ให้ผู้บริหารรุ่นต่อไป (The myth of management team) 9.7 ขาดสติไม่รู้ตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป (The boiled frog syndrome)
10. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (The Five Disciplines)
Peter Senge ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยกรอบความรู้ 5 สาขา วิชาการ ที่เรียกว่า The five disciplines ซึ่งจะเป็นแนวทางหลักในการสร้างองค์การการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น The five disciplines หรือแนวทางสำคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นประกอบด้วย
10.1 การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)
คือ ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์การซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้
10.2 ความมีสติ (Mental Model)
คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์การซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อสมาชิกในองค์การมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจนและมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฎการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัดเพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์การให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ
10.3 การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)
คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไปภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์การ
10.4 การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )
คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์การโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ
10.5 ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking)
คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees)
11. ทศปฏิบัติสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ปฏิบัติที่ 1 สร้างวัฒนธรรมใหม่ ปฏิบัติที่ 2 สร้างวิสัยทัศน์ร่วม (shared vision) ปฏิบัติที่ 3 สร้างและใช้ความรู้ในการทำงาน ปฏิบัติที่ 4 เรียนลัด ปฏิบัติที่ 5 สร้างการเปลี่ยนแปลงด้วยยุทธศาสตร์เชิงบวก ปฏิบัติที่ 6 จัด “พื้นที่” หรือ “เวที” ปฏิบัติที่ 7 พัฒนาคน ปฏิบัติที่ 8 พัฒนาระบบให้คุณ ให้รางวัล ปฏิบัติที่ 9 หาเพื่อนร่วมทาง ปฏิบัติที่ 10 จัดทำ “ขุมทรัพย์ความรู้” (knowledge assets)
12. ทศวิบัติแห่งความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ วิบัติที่ 1 ภาวะผู้นำที่พิการหรือบิดเบี้ยว วิบัติที่ 2 วัฒนธรรมอำนาจ วิบัติที่ 3 ไม่ให้คุณค่าต่อความแตกต่างหลากหลาย วิบัติที่ 4 ไม่เปิดโอกาสให้ทดลองวิธีทำงานใหม่ ๆ วิบัติที่ 5 ไม่รับรู้ความเปลี่ยนแปลงภายนอก วิบัติที่ 6 ไม่คิดพึ่งตนเองในด้านความรู้ วิบัติที่ 7 ไม่ยอมรับความไม่ชัดเจนในการทำงานบางส่วน วิบัติที่ 8 การดำเนินการจัดการความรู้ไม่ได้แทรกเป็นเนื้อเดียวกับงานประจำ ทำให้รู้สึกว่าเป็นภาระ หรือเป็นงานที่เพิ่มขึ้น
วิบัติที่ 9 การดำเนินการจัดการความรู้ไม่ได้พุ่งเป้าไปที่เป้าหมายหลักขององค์การ วิบัติที่ 10 ไม่มีพื้นที่แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ที่ทุกคนในหน่วยงานสามารถเข้ามาแลกเปลี่ยน
13. สรุป องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การในอุดมคติที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์การโดยอาศัย The five disciplines เป็นหลักที่สมาชิกในองค์การจะใช้เพื่อพัฒนาตนเอง และองค์การสู่ความเป็นองค์การอัจฉริยะที่จะสามารถดำรงอยู่ในศตวรรษที่ 21 ได้อย่างมั่นคงซึ่งการที่จะปรับเปลี่ยนองค์การสู่ความเป็น Learning Organization นั้นเราจะต้องคำนึงถึงเป้าหมายและภาระหน้าที่ขององค์การเป็นหลักวิเคราะห์หาปัญหาที่แท้จริงขององค์การโดยไม่หลงยึดติด อยู่กับภาพลวงตาซึ่งวิธีการวิเคราะห์ปัญหาและการแก้ไขปัญหาได้กล่าวมาแล้วข้างต้นทั้งนี้จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยของแต่ละองค์การ เป็นหลักวิธีการที่ใช้ได้ผลดีในองค์การหนึ่ง ๆ อาจจะใช้ไม่ได้ผลในองค์การหนึ่งก็เป็นได้องค์การจะต้องมุ่งไปในทางใดจะต้องปรับตัวอย่างไร จะต้องตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงอย่างไรที่จะทำให้องค์การอยู่รอดเจริญเติบโต และทรงประสิทธิภาพสูงสุดได้ตลอดไปนั้น The five disciplines เป็นสิ่งที่จะต้องศึกษาทำความเข้าใจและเชื่อมโยงตลอดจน การบูรณาการ (Integration) ทางความคิดอีกมากเพื่อที่จะได้ทำความเข้าใจองค์การแห่งการเรียนรู้และวิธีรที่จะสร้างองค์การ แห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น
9. อุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์การ 9.1 สมาชิกในองค์การรู้แต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ (I'm my position) 9.2 สมาชิกรู้ว่าปัญหาขององค์การอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร (The enemy is out there) 9.3 ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา ไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง (The Illustration of taking change) 9.4 ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป (A fixation on events) 9.5 ความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน (The delusion of learning from experience) 9.6 มีผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ได้สืบทอดความรู้ให้ผู้บริหารรุ่นต่อไป (The myth of management team) 9.7 ขาดสติไม่รู้ตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป (The boiled frog syndrome)
10. แนวทาง 5 ประการในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (The Five Disciplines)
Peter Senge ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยกรอบความรู้ 5 สาขา วิชาการ ที่เรียกว่า The five disciplines ซึ่งจะเป็นแนวทางหลักในการสร้างองค์การการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น The five disciplines หรือแนวทางสำคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นประกอบด้วย
10.1 การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)
คือ ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์การซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้
10.2 ความมีสติ (Mental Model)
คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์การซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อสมาชิกในองค์การมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจนและมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฎการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัดเพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์การให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ
10.3 การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)
คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไปภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์การ
10.4 การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )
คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์การโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ
10.5 ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking)
คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees)
11. ทศปฏิบัติสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ปฏิบัติที่ 1 สร้างวัฒนธรรมใหม่ ปฏิบัติที่ 2 สร้างวิสัยทัศน์ร่วม (shared vision) ปฏิบัติที่ 3 สร้างและใช้ความรู้ในการทำงาน ปฏิบัติที่ 4 เรียนลัด ปฏิบัติที่ 5 สร้างการเปลี่ยนแปลงด้วยยุทธศาสตร์เชิงบวก ปฏิบัติที่ 6 จัด “พื้นที่” หรือ “เวที” ปฏิบัติที่ 7 พัฒนาคน ปฏิบัติที่ 8 พัฒนาระบบให้คุณ ให้รางวัล ปฏิบัติที่ 9 หาเพื่อนร่วมทาง ปฏิบัติที่ 10 จัดทำ “ขุมทรัพย์ความรู้” (knowledge assets)
12. ทศวิบัติแห่งความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ วิบัติที่ 1 ภาวะผู้นำที่พิการหรือบิดเบี้ยว วิบัติที่ 2 วัฒนธรรมอำนาจ วิบัติที่ 3 ไม่ให้คุณค่าต่อความแตกต่างหลากหลาย วิบัติที่ 4 ไม่เปิดโอกาสให้ทดลองวิธีทำงานใหม่ ๆ วิบัติที่ 5 ไม่รับรู้ความเปลี่ยนแปลงภายนอก วิบัติที่ 6 ไม่คิดพึ่งตนเองในด้านความรู้ วิบัติที่ 7 ไม่ยอมรับความไม่ชัดเจนในการทำงานบางส่วน วิบัติที่ 8 การดำเนินการจัดการความรู้ไม่ได้แทรกเป็นเนื้อเดียวกับงานประจำ ทำให้รู้สึกว่าเป็นภาระ หรือเป็นงานที่เพิ่มขึ้น
วิบัติที่ 9 การดำเนินการจัดการความรู้ไม่ได้พุ่งเป้าไปที่เป้าหมายหลักขององค์การ วิบัติที่ 10 ไม่มีพื้นที่แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ที่ทุกคนในหน่วยงานสามารถเข้ามาแลกเปลี่ยน
13. สรุป องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การในอุดมคติที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์การโดยอาศัย The five disciplines เป็นหลักที่สมาชิกในองค์การจะใช้เพื่อพัฒนาตนเอง และองค์การสู่ความเป็นองค์การอัจฉริยะที่จะสามารถดำรงอยู่ในศตวรรษที่ 21 ได้อย่างมั่นคงซึ่งการที่จะปรับเปลี่ยนองค์การสู่ความเป็น Learning Organization นั้นเราจะต้องคำนึงถึงเป้าหมายและภาระหน้าที่ขององค์การเป็นหลักวิเคราะห์หาปัญหาที่แท้จริงขององค์การโดยไม่หลงยึดติด อยู่กับภาพลวงตาซึ่งวิธีการวิเคราะห์ปัญหาและการแก้ไขปัญหาได้กล่าวมาแล้วข้างต้นทั้งนี้จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยของแต่ละองค์การ เป็นหลักวิธีการที่ใช้ได้ผลดีในองค์การหนึ่ง ๆ อาจจะใช้ไม่ได้ผลในองค์การหนึ่งก็เป็นได้องค์การจะต้องมุ่งไปในทางใดจะต้องปรับตัวอย่างไร จะต้องตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงอย่างไรที่จะทำให้องค์การอยู่รอดเจริญเติบโต และทรงประสิทธิภาพสูงสุดได้ตลอดไปนั้น The five disciplines เป็นสิ่งที่จะต้องศึกษาทำความเข้าใจและเชื่อมโยงตลอดจน การบูรณาการ (Integration) ทางความคิดอีกมากเพื่อที่จะได้ทำความเข้าใจองค์การแห่งการเรียนรู้และวิธีรที่จะสร้างองค์การ แห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น
